Mūžizglītība ir visas mācīšanās darbības, ko veic mūža gaitā ar mērķi uzlabot prasmes, zināšanas un kompetences. Tas ir plašs jēdziens, kas ietver elastīgu, dažādu un dažādos laikos un vietās pieejamu personas izglītošanos visa mūža gaitā. Mūžizglītība ietver visu formālas, neformālas un ikdienas mācīšanās iespēju spektru.  (Avots)

, apmācība un prasmju attīstīšana

Mūsdienās organizācijas piedzīvo straujas pārmaiņas attiecībā uz darba procesiem un praksi, un pastāvīgu sagatavotību šīm pārmaiņām izšķirīgi nodrošina tas, ka darba devēji un darbinieki apņemas īstenot mūžizglītību un padara to par ikdienas darba prakses sastāvdaļu. 

Mūžizglītība ir visas mācīšanās darbības, ko veic mūža gaitā ar mērķi uzlabot prasmes, zināšanas un kompetences. Tas ir plašs jēdziens, kas ietver elastīgu, dažādu un dažādos laikos un vietās pieejamu personas izglītošanos visa mūža gaitā. Mūžizglītība ietver visu formālas, neformālas un ikdienas mācīšanās iespēju spektru.  (Avots)

nozīmē sniegt un izmantot gan formālas, gan neformālas mācīšanās iespējas visa mūža gaitā, lai veicinātu nodarbinātībai un personīgam piepildījumam vajadzīgo zināšanu un prasmju nepārtrauktu attīstīšanu un uzlabošanu. 

Izstrādājot apmācību nostādnes, laba prakse ar vecumu saistīto problēmu risināšanas kontekstā nozīmē, ka: 

• tiek analizētas organizācijas prasmju vajadzības, saistot tās ar pieejamām prasmēm un kvalifikācijām un izmantojot iegūtos rezultātus plānošanā;
• sasaista apmācību ar karjeras virzību un profesionālo attīstību;
• nodrošina, ka visu vecumu grupām visa darba mūža gaitā tiek sniegtas mācīšanās un attīstīšanās iespējas;
• likvidē vecumu ierobežojumus, kas noteikti piekļuvei organizācijas iekšējām apmācībām;
• nodrošina mācīšanās un attīstīšanas procesam labvēlīgu darba organizāciju;
• uztur iespējas mācīties un pozitīvu attieksmi pret mācīšanos, visa darba mūža gaitā veicinot profesionālo attīstību un sniedzot apmācības iespējas;
• pielāgo apmācības metodes un pieejas dažādām vecumu grupām raksturīgajām mācīšanās iezīmēm un motivācijai. 

Gados vecākiem darbiniekiem bieži vien ir gandrīz unikāla pieredze, kompetences un prasmes, un viņi ir svarīgs organizācijas cilvēkresursu elements. Tomēr, neraugoties uz to, gados vecākus darbiniekus  bieži vien saista ar prasmju trūkumu un novecojušām prasmēm. Ir lielāka iespējamība, ka gados vecāku darbinieku  kvalifikācijas ir novecojušas, jo formālā izglītība ir iegūta senāk. Tādēļ prasmju atjaunināšana un attīstīšana ir vēl svarīgāka, lai novērstu viņu prasmju novecošanu un lai saglabātu viņu

Nodarbinātības iespējas var definēt kā "nodarbinātības iespējamības kvalitāti" vai "tādu faktoru kombināciju, kuri ļauj iegūt darbu, saglabāt to un piedzīvot savas karjeras virzību".

.

Lūk, daži ieteikumi attiecībā uz to, kā organizēt apmācību gados vecākiem darbiniekiem. 

• Konstatējiet (gados vecākiem darbiniekiem) trūkstošās prasmes un kompetences un formulējiet, kādas (pielāgotas) apmācības ir vajadzīgas, jo īpaši saistībā ar pārmaiņām darba praksē un jaunu tehnoloģiju ieviešanu. 
• Iesaistiet gados vecākus darbiniekus viņu pašu apmācības organizēšanā, tā panākot, ka apmācība atbilst viņu vajadzībām un gaidām un ka viņi vairāk iesaistās. Tas nodrošinās arī to, ka apmācībā tiek ņemtas vērā viņu esošās zināšanas un ka tā ir saistīta ar attiecīgajiem darba  pienākumiem. 
• Piedāvājiet iespējas, lai gados vecāki darbinieki  varētu mācīties savā brīvajā laikā, apmeklēt nodarbībās vai mācīties tiešsaistē birojā.  
• Nodrošiniet iespēju mācīties individuālā tempā un izmantojiet dažādus apmācību līdzekļus. 
• Nodrošiniet mācību vidi, kas ir pielāgota auditorijas mācīšanās procesam. Gados vecāku darbinieku gadījumā, iespējams, vajadzēs vidi, kurā mācības norit bez pārtraukuma, un pieeju, kas atspoguļo viņu praktisko darbu.  
• Nodrošiniet pietiekamu apgaismojumu, labu akustiku un mierīgu vidi.

Zināšanu pārnese

Zināšanu pārnese starp paaudzēm un zināšanu saglabāšanas un pārvaldības metodes iegūst arvien lielāku nozīmi. Turklāt gados vecāku darbinieku  iesaistīšana darbaudzināšanas programmās, kurās viņi nodod savas zināšanas un prasmes gados jaunākiem kolēģiem, radīs sajūtu, ka viņi tiek novērtēti, un palīdzēs panākt lielāku motivāciju darbā.

Tālāk minēti zināšanu pārneses programmu piemēri. 

• Darbaudzināšanas programmas – tās var efektīvi sekmēt zināšanu pārnesi starp paaudzēm, kā arī sniedz iespēju gados vecākiem darbiniekiem  atbalstīt mācekļus un jaunos darbiniekus un palīdzēt viņiem pilnveidoties. 
• Zināšanu pārnese attiecībā uz darbieniekiem, kas tikko pieņemti darbā – pieņemot darbā jaunu darbinieku sešus mēnešus pirms gados vecāka darbinieka  pensionēšanās, tiek nodrošināts laiks prasmju veidošanai un vērtīgu prasmju un zināšanu nodošanai. Darbinieki  pirms pensionēšanās var pildīt jauno darbinieku pārraudzītāja un padomdevēja funkcijas.