Proč je stárnutí relevantní pro řízení lidských zdrojů?
Stárnutí evropské populace
Evropská populace v posledních desetiletích stárne a tento trend bude do budoucna nabývat na síle. Následující graf ukazuje, že průměrný věk se v posledních desetiletích významně zvyšuje, a nadále zvyšovat bude.
Medián věku: průměr EU mezi lety 1960-2060
Stárnutí populace s sebou přináší stárnutí pracovní síly. Na trh práce vstupuje stále méně mladých lidí, zatímco podíl starších lidí (ve věku 55-64 let) se v rámci pracovní síly zvyšuje. Prognózy demografické vývoje české společnosti odhadují, že v roce 2102 se bude průměrný věk obyvatel České republiky pohybovat kolem 50 let.
Věkové složení pracující populace (1990-2060)
Hlavní problémy
Demografické změny popsané výše staví před organizace zásadní problémy, mezi něž patří:
- Jak získávat mladé pracovníky na zmenšujícím se trhu práce
- Udržet si rostoucí podíl zkušených starších zaměstnanců
- Přizpůsobit podmínky na pracovišti tak, aby přispívaly k produktivitě
- Udržet a modernizovat kvalitní úroveň odborných znalostí a dovedností zaměstnanců obecně
Přínosy věkově rozmanité pracovní síly
Věkově rozmanitá pracovní síla nicméně přináší také mnoho výhod, včetně:
- Zastoupení všech věkových skupin v rámci pracovní síly pomáhá organizacím lépe se přizpůsobit potřebám podobně rozmanité klientské základny
- Pracovníci různého věku a pohlaví s sebou přináší škálu různých zkušeností a dovedností
- Rozmanitost přispívá ke kreativitě a inovacím, usnadňuje řešení problémů a umožňuje lepší předávání nabytých dovedností z generace na generaci
- Organizace s věkově rozmanitou pracovní silou mohou maximálně využít potenciál své pracovní síly a lépe se adaptovat na neustále se měnící situaci
- Věkově rozmanitá pracovní síla přispívá k lepší výkonnosti celé organizace díky schopnosti vyrovnat se s celou škálou různých úkolů a rolí
Mají-li organizace vytěžit z věkově rozmanité pracovní síly to nejlepší, musí aktivně řídit věkovou strukturu. To si vyžaduje lepší porozumění procesu stárnutí a lidských změn, pochopení rozdílů v motivaci a očekávání u různých věkových skupin, což jsou témata, kterými se zabýváme níže.
Jak řídit pracovníky různých věkových kategorií na pracovišti
Dnes vice než kdykoliv předtím působí na pracovištích zaměstnanci různých věkových skupin, a každá z nich s sebou přináší své vlastní zkušenosti, hodnoty, myšlenky a názory, a také nároky a očekávání. Podle odborníků na lidské chování lze nalézt pro každou věkovou skupinu určité společné typické rysy vycházející z podobných zkušeností.
Lepší chápání toho, jaké rozdíly existují mezi generacemi a jaké dopady s sebou přináší proces stárnutí, může vedoucím pracovníkům pomoci lépe využít přednosti a potenciál všech generací. Stejně důležité je i to, aby vedoucí pracovníci uměli ocenit a respektovat zástupce všech věkových skupin.
Rozdíly v motivaci a očekávání podle věku je třeba brát v úvahu v celé řadě aspektů řízení lidských zdrojů, počínaje:
- Pracovními podmínkami
- Odbornou přípravou a profesním rozvojem
- Systémem odměňování
- Plánováním náhrad za odcházející zaměstnance
Stárnutí pracovní síly a s ním související problémy vyžadují změnu zavedených strategií pro řízení lidských zdrojů a také nový přístup k řízení věkových struktur na pracovišti. Znalost procesu stárnutí pomůže personalistům maximalizovat přínos plynoucí z rozmanitosti pracovní síly a lépe využít příležitosti, které z toho plynou. Personalisté hrají klíčovou úlohu, protože navrhují a zavádějí do praxe pozitivní metody řízení věkové struktury.
Přečtěte si vice o řízení rozmanité věkové struktury (Téma2)