Prijenos znanja, osposobljavanje (edukacija) i cjeloživotno učenje
Cjeloživotno učenje odnosi se na sve aktivnosti učenja poduzete tijekom života, s ciljem poboljšanja vještina, znanja i sposobnosti. To je širok pojam koji uključuje obrazovanje pojedinca koje je fleksibilno, raznoliko i dostupno u različitim vremenima i na različitim mjestima tijekom cijelog života. Cjeloživotno učenje obuhvaća čitav spektar formalnog, neformalnog i informalnog učenja. (Izvor)
, osposobljavanje i razvoj vještinaDanas organizacije prolaze kroz brze promjene procesa rada i prakse pa, kako ne bi zaostajali za tim promjenama, presudno je da se poslodavci i radnici posvete cjeloživotnom učenju i učine ga dijelom svakodnevne radne prakse.
Cjeloživotno učenje odnosi se na sve aktivnosti učenja poduzete tijekom života, s ciljem poboljšanja vještina, znanja i sposobnosti. To je širok pojam koji uključuje obrazovanje pojedinca koje je fleksibilno, raznoliko i dostupno u različitim vremenima i na različitim mjestima tijekom cijelog života. Cjeloživotno učenje obuhvaća čitav spektar formalnog, neformalnog i informalnog učenja. (Izvor)
je pružanje ili korištenje formalnih i neformalnih prilika za učenje kroz cijeli ljudski život, kako bi se potaknuo neprekidan razvoj i poboljšanje znanja i vještina potrebnih za zapošljavanje i osobno ispunjenje.U kontekstu upravljanja starenjem, dobra praksa u politikama za osposobljavanje znači:
- Analiza potreba organizacije za vještinama, njihovo usklađivanje sraspoloživim vještinama i kvalifikacijama i korištenje tih rezultata za planiranje;
- Povezivanje osposobljavanja i razvoja karijere i profesionalnog razvoja;
- Osiguranje da se prilike za učenje i razvoj nude tijekom cijelog radnog vijeka za sve dobne skupine;
- Uklanjanje dobne granice za mogućnosti usavršavanja unutar organizacije (poduzeća);
- Organiziranje rada, tako da je pogodno za učenje i razvoj;
- Održavanje sposobnosti i pozitivnih stavova prema učenju poticanjem profesionalnog razvoja i ponuda mogućnosti za edukaciju tijekom cijelog radnog vijeka; i
- Prilagodba metode edukacije i pristupa specifičnim karakteristikama učenja i motivacijama različitih dobnih skupina.
Stariji radnici često imaju iskustva, stručnost i vještine koje je teško steći, a koje čine važan element ljudskih resursa u organizaciji. No, unatoč tome, stariji radnici često se povezuju s nedostatkom vještina i zastarjelim vještinama. Vjerojatnije je da će kvalifikacije starijih radnika biti zastarjele, jer je prošlo više vremena od njihovog formalnog obrazovanja. Stoga „ažuriranje“ i razvoj vještina postaje važnije kako bi se spriječilo da njihove vještine zastare i za održavanje njihove zapošljivosti.
Nekoliko savjeta koje treba uzeti u obzir pri organiziranju obuke za starije radnike:
- Utvrditi nedostatke u vještinama i kompetencijama (starijih radnika) i razraditi potrebe za (prilagođenom) obukom, posebno u slučaju promjena u načinu rada i uvođenja novih tehnologija.
- Uključiti starije radnike u organizaciji njihove obuke kako bi se osiguralo da ona zadovoljava njihove potrebe i očekivanja i kako bi se povećao stupanj angažiranosti. To će osigurati i da se obuka temelji na prethodnom znanju i poveže s poslom.
- Ponuditi mogućnosti tako da se stariji radnici mogu obučavati u svom vremenu, pohađati nastavu ili to učiniti on-line iz svojih ureda.
- Omogućiti učenje vlastitim tempom i koristiti različite medije.
- Osigurati okruženje za učenje koje je prilagođeno za proces učenja polaznika. Za starije radnike ovo može uključivati okruženje za učenje bez ometanja i pristup koji odražava njihov rad u stvarnom životu.
- Osigurati odgovarajuću rasvjetu i dobru akustiku te mirno okruženje.
Prijenos znanja
Prijenos znanja između generacija i metode za održavanje i upravljanje znanjem postaju sve važniji. Štoviše, uključivanje starijih radnika u mentorski program u kojem prenose svoje znanje i vještine na mlađe kolege dat će im osjećaj da su cijenjeni te će to pridonijeti povećanju motivacije na poslu.
Primjeri programa prijenosa znanja su:
- Programi mentorstva: može biti učinkovit način promicanja međugeneracijskog prijenosa znanja i omogućiti starijim radnicima da daju podršku i poučavaju vježbenika i nove radnike.
- Prijenos znanja na novozaposlene: zapošljavanje novih radnika šest mjeseci prije odlaska u mirovinu starijeg radnika može dati vrijeme za izgradnju sposobnosti i prijenosa vrijednih vještine i znanja. Radnici koji odlaze u mirovinu mogu djelovati kao nadzornici i savjetnici ljudi koji preuzimaju nova radna mjesta.